▷ Estando en erte puedo trabajar en otra empresa

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El Real Decreto de Medidas Extraordinarias en el Ámbito Laboral aprobado el 17 de marzo de 2020 dejaba claro que las empresas que se acogieran a un ERTE de fuerza mayor debían mantener el empleo de sus trabajadores al menos seis meses después de la reanudación de la actividad.

Esta cuestión se zanjó con la firma de un acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos y la patronal para ampliar la duración de los ERTE hasta el 30 de junio, con independencia de que se tratara de una fuerza mayor total (sin reinicio de la actividad) o parcial (recuperación de parte de la actividad).

Uno de los principales temas a tratar era la cláusula de mantenimiento del empleo tras un ERTE,que aunque en un principio parecía clara, en los últimos tiempos ha generado bastantes dudas entre los empresarios, ya que se pasó de hablar de un compromiso por parte de las empresas, a una voluntad.

Y tras este acuerdo se ha mantenido esta cláusula pero se ha flexibilizado, y a partir de ahora se tendrán en cuenta las especificaciones y factores de cada empresa, especialmente aquellas con una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

El experto (sketch corto de comedia)

Ayer, 29 de septiembre de 2021, entró en vigor el Real Decreto-Ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la reactivación económica y la mejora del mercado de trabajo. Las principales medidas adoptadas son:PRÓRROGA DEL ERTE EN VIGOR HASTA EL 28 DE FEBRERO DE 2022El RDL establece la prórroga de los ERTEs en vigor a 30 de septiembre de 2021 en base a los artículos 1 y 2 del Real Decreto-Ley 11/2021 de 27 de mayo y en base al artículo 23 del Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo hasta el 28 de febrero de 2022.

Antes del 30 de junio de 2022 (plazo máximo para la ejecución de las acciones formativas), la SSGT comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal (“SPEE”) la relación de trabajadores a los que se han aplicado las exenciones y el SPEE verificará la ejecución de las acciones formativas. En caso de desviaciones, la SSGT lo comunicará a la Inspección de Trabajo para que inicie las actuaciones sancionadoras y la liquidación de las cuotas correspondientes.INCENTIVOS A LA FORMACIÓNEntre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, las empresas del ERTE que formen a trabajadores afectados por el ERTE tendrán derecho a un incremento del crédito para la financiación de las acciones formativas, en función de su tamaño:

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Desde que estalló el confinamiento del coronavirus la palabra ERTE ha sido una de las más pronunciadas y que más presencia ha tenido en las noticias y dentro de las empresas, y es que el ERTE se ha posicionado como una solución para paliar la complicada situación económica por la que están pasando un gran número de empresas como consecuencia del coronavirus.

Y hace más de 10 años, coincidiendo con otra crisis económica, la palabra de moda era el ERE,y era otra de las alternativas que tomaban las empresas para despedir a sus trabajadores y así rebajar la carga económica.

Dos términos que aunque son diferentes tienen muchas cosas en común, lo que provoca múltiples dudas y confusiones, por eso en AYCE Laborytax, como especialistas en asesoramiento laboral,vamos a contarte las diferencias entre ERTE y ERE para que los conozcas al detalle y sepas diferenciarlos perfectamente.

El término ERTE significa Expediente de Regulación de Empleo Temporal, y hay que hacer hincapié en “temporal” para dejar claro que un ERTE no es un despido, siendo ésta una de las principales diferencias entre ERTE y ERE.

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Tal y como indican los abogados laboralistas, las características esenciales del ERTE vienen dadas por el hecho de que es un despido colectivo circunstancial y permite a las empresas suspender -eso sí, temporalmente- el salario de los trabajadores, aunque formen parte de la empresa, quedando por tanto de la misma manera, suspendidos los pluses extra y adicionales a lo que constituyen las cuantías salariales fijas.

Sin embargo, el ERTE, en esta ocasión además de ser temporal, tiene una característica muy peculiar que viene dada según el Real Decreto-Ley 463/2020, de 14 de marzo, que establece la obligación de las empresas de mantener a sus trabajadores durante los 6 meses siguientes a la reanudación de su actividad económica.

En el supuesto real de que la empresa no pueda seguir cumpliendo con sus obligaciones y se declare en quiebra o que no pueda continuar con su producción, la ley le permite en este caso despedir a sus trabajadores.

Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor: El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. , de acuerdo con lo establecido en este artículo y con el procedimiento que se determine reglamentariamente. “